Dans le cadre du WHV, est ce qu on a le statut d expatrié ?

L’expatriation se caractérise par une dualité de contrat, l’expatrié travaillant dans la plupart des cas pour le compte de la société d’accueil.

Eléments caractérisant l’expatriation

Le lien de subordination, entre l’employeur d’origine et le salarié expatrié, est très atténué par rapport à celui qui existe pour le salarié détaché, puisque le contrat d’origine est suspendu.

De ce fait, le statut de l’expatrié se caractérise essentiellement par les éléments suivants :
– travail pour le compte de la société d’accueil ;
– pas d’affiliation au régime de Sécurité Sociale français ;
– longue durée de mise à disposition à l’étranger ;
– pas d’appartenance à l’effectif de la société d’origine ;
– rémunération fixée et versée par la société d’accueil ;
– absence de résidence en France sur le plan fiscal.

Cependant, ces éléments ne constituent que des faisceaux d’indices pour déterminer le régime juridique réellement applicable au salarié mis à disposition à l’étranger.
Par conséquent, l’entreprise d’origine peut volontairement décider de faire bénéficier un salarié du statut d’expatrié alors que la durée de mise à disposition à l’étranger aurait permis de lui appliquer le statut de salarié détaché.

De même, un employeur peut valablement choisir de comptabiliser dans ses effectifs les salariés qui bénéficient du statut de l’expatriation alors qu’ils travaillent pour le compte d’une société étrangère.
En réalité, le choix du détachement ou de l’expatriation relève d’un choix de gestion sociale du personnel.

Dans le cas de l’expatriation, l’employeur choisit de ne plus avoir de lien direct de subordination avec le salarié mis à disposition à l’étranger.

Situation juridique

Le salarié expatrié est celui qui dispose, pendant une même durée, de deux contrats de travail :

– le contrat de travail initial conclu avec la société d’origine qui est suspendu pendant la durée de la mission
à l’étranger ;
– le contrat de travail local conclu avec la société d’accueil qui s’appliquera pendant toute la durée de la
mission à l’étranger.

Cette dualité de contrat implique qu’à l’issue de l’expiration du contrat de travail conclu avec la société d’accueil, le contrat de travail initial liant le salarié à son entreprise d’origine, renaisse, la suspension du contrat de travail initial n’ayant plus d’objet.

Le contrat de travail initial n’ayant jamais été rompu, la société d’origine doit respecter à l’égard du salarié expatrié une obligation de réinsertion au sein de son entreprise.